Bước 1: Đánh giá hiện trạng và nhu cầu của doanh nghiệp

​

Mục tiêu: Hiểu rõ tình hình hiện tại của doanh nghiệp về hệ thống lương thưởng, chi phí nhân sự, và các vấn đề pháp lý liên quan.

Hoạt động:

- Thu thập thông tin về cơ cấu lương hiện tại, quy trình chi trả, và các chính sách nhân sự.

- Trao đổi với lãnh đạo và bộ phận nhân sự để xác định nhu cầu cụ thể (ví dụ: giảm chi phí, tăng tính minh bạch, thu hút nhân tài).

- Phân tích dữ liệu về năng suất nhân viên, chi phí lương thưởng, và mức độ tuân thủ các quy định pháp luật (luật kế toán, luật thuế, bảo hiểm bắt buộc).

Kết quả: Báo cáo đánh giá ban đầu, chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu và cơ hội cải thiện trong hệ thống lương thưởng.

Bước 2: Nghiên cứu thị trường và xây dựng cơ cấu lương cạnh tranh

​

​Mục tiêu: Thiết kế một hệ thống lương thưởng phù hợp với thị trường, ngân sách doanh nghiệp, và năng lực nhân viên.

Hoạt động:

- Nghiên cứu mức lương trung bình trong ngành, dựa trên quy tắc và tiêu chuẩn của lĩnh vực doanh nghiệp đang hoạt động.

- Đề xuất cơ cấu lương linh hoạt (theo mô hình truyền thống hoặc theo 3P: Pay for Position, Pay for Person, Pay for Perfomance), bao gồm phần cứng (lương cố định) và phần mềm (thưởng, phúc lợi) để dễ dàng điều chỉnh theo tình hình kinh doanh.

- Đảm bảo mức lương cạnh tranh (cao hơn so với mức trung bình) để thu hút và giữ chân nhân tài. Đây là yếu tố giúp công ty ổn định nguồn lực, xây dựng danh tiếng và thu hút đầu tư.

- Tránh các sai lầm phổ biến như đặt lương quá thấp/cao, không tính đến hiệu suất nhân viên, hoặc thiếu minh bạch trong truyền đạt chính sách lương.

Kết quả: Bản phác thảo hệ thống lương thưởng cạnh tranh, minh bạch, và công bằng, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.